2. Les États membres veillent à ce que, lorsque les établissements définissent et mettent en œuvre les politiques de rémunération totale, y compris les salaires et les prestations de pension discrétionnaires, applicables aux catégories de personnel dont les activités professionnelles ont une incidence significative sur le profil de risque de l'établissement, les établissements respectent les exigences suivantes d'une manière qui soit adaptée à leur taille et à leur organisation interne ainsi qu'à la nature, à l'échelle et à la complexité de leurs activités:
a) la politique de rémunération permet et promeut une gestion du risque saine et effective et n'encourage pas une prise de risque excédant le niveau de risque toléré de l'établissement;
a bis) la politique de rémunération est neutre du point de vue du genre;
b) la politique de rémunération est conforme à la stratégie économique, aux objectifs, aux valeurs et aux intérêts à long terme de l'établissement et comprend des mesures visant à éviter les conflits d'intérêts;
c) l'organe de direction de l'établissement, dans l'exercice de sa fonction de surveillance, adopte et revoit régulièrement les principes généraux de la politique de rémunération et est responsable de la supervision de sa mise en œuvre;
d) la mise en œuvre de la politique de rémunération fait l'objet, au moins une fois par an, d'une évaluation interne centrale et indépendante qui vise à vérifier qu'elle respecte les politiques et procédures relatives aux rémunérations adoptées par l'organe de direction dans l'exercice de sa fonction de surveillance;
e) les membres du personnel exerçant des fonctions de contrôle interne sont indépendants des unités d’exploitation qu’ils supervisent, disposent des pouvoirs nécessaires et sont rémunérés en fonction de la réalisation des objectifs liés à leurs fonctions, indépendamment des performances des domaines d’activité qu’ils contrôlent;
f) la rémunération des responsables des fonctions de contrôle interne est directement supervisée par le comité de rémunération visé à l’article 95 ou, si un tel comité n’a pas été institué, par l’organe de direction dans sa fonction de surveillance;
g) la politique de rémunération, compte tenu des critères nationaux relatifs à la fixation des salaires, établit une distinction claire entre les critères de fixation:
i) de la rémunération fixe de base, laquelle devrait refléter au premier chef l'expérience professionnelle pertinente et les responsabilités en matière d'organisation, énoncées dans la description des fonctions telle qu'elle figure dans les conditions d'emploi; et
ii) de la rémunération variable, laquelle devrait refléter des performances durables et ajustées aux risques ainsi que des performances allant au delà de celles exigées pour satisfaire à la description des fonctions telle qu'elle figure dans les conditions d'emploi.
3. Aux fins du paragraphe 2, les catégories de personnel dont les activités professionnelles ont une incidence significative sur le profil de risque de l'établissement comprennent au moins:
a) tous les membres de l'organe de direction et la direction générale;
b) les membres du personnel ayant des responsabilités dirigeantes sur les fonctions de contrôle interne de l’établissement ou sur les unités opérationnelles importantes;
c) les membres du personnel ayant eu droit à une rémunération significative au cours de l'exercice précédent, à condition que les conditions suivantes soient réunies:
i) la rémunération du membre du personnel en question est supérieure ou égale à 500 000 EUR et supérieure ou égale à la rémunération moyenne accordée aux membres de l'organe de direction et de la direction générale de l'établissement visés au point a);
ii) le membre du personnel en question exerce les activités professionnelles dans une unité opérationnelle importante et lesdites activités sont de nature à avoir une incidence significative sur le profil de risque de l'unité opérationnelle en question.