(25) L’article 10 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne dispose que, dans la définition et la mise en œuvre de ses politiques et actions, l’Union cherche à combattre toute discrimination fondée sur le sexe, la race ou l’origine ethnique, la religion ou les convictions, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle. L’article 4 de la directive 2006/54/CE dispose qu’il ne peut y avoir de discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe en matière de rémunération. Les cas de discriminations en matière de rémunération fondées sur le sexe dans lesquels le sexe d’une victime joue un rôle crucial, peuvent prendre des formes multiples dans la pratique. Ils peuvent comprendre un recoupement de différents axes de discrimination ou d’inégalité lorsque le travailleur appartient à un ou plusieurs groupes protégés contre la discrimination fondée sur le sexe, d’une part, et sur l’origine raciale ou ethnique, la religion ou les convictions, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle, tels qu’ils sont protégés en vertu de la directive 2000/43/CE ou 2000/78/CE du Conseil, d’autre part. Les femmes handicapées, les femmes de race ou d’origine ethnique différente, y compris les femmes roms, et les femmes jeunes ou âgées font partie des groupes susceptibles d’être confrontés à une discrimination intersectionnelle. Il convient donc que la présente directive précise que, dans le contexte de la discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe, il devrait être possible de prendre en considération une telle combinaison, de manière à dissiper tout doute susceptible d’exister à cet égard au titre du cadre juridique existant et à permettre aux juridictions, aux organismes pour l’égalité de traitement et aux autres autorités compétentes sur le plan national de tenir dûment compte de toute situation de désavantage résultant d’une discrimination intersectionnelle, en particulier à des fins de fond et de procédure, y compris pour reconnaître l’existence d’une discrimination, trouver la personne de référence appropriée, évaluer la proportionnalité et fixer, le cas échéant, le niveau d’indemnisation accordé ou les sanctions infligées.
Une approche intersectionnelle est importante pour comprendre l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes et y remédier. Cette précision ne devrait pas modifier la portée des obligations des employeurs en ce qui concerne les mesures de transparence en matière de rémunération prévues par la présente directive. En particulier, les employeurs ne devraient pas être tenus de collecter des données relatives à des motifs de discrimination prohibés autres que le sexe.