(26) Afin de respecter le droit à l’égalité des rémunérations, les employeurs doivent disposer de structures de rémunération garantissant qu’il n’y a pas de différences de rémunération fondées sur le sexe entre des travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur qui ne soient pas justifiées par des critères objectifs non sexistes. Ces structures de rémunération devraient permettre de comparer la valeur des différents emplois au sein d’une même structure organisationnelle. Ces structures de rémunération devraient pouvoir reposer sur les lignes directrices de l’Union qui existent en matière de systèmes non sexistes d’évaluation et de classification des emplois ou sur des indicateurs ou des modèles non sexistes. Conformément à la jurisprudence de la Cour de justice, la valeur du travail devrait être évaluée et comparée sur la base de critères objectifs, notamment les exigences en matière de parcours éducatif, d’expérience professionnelle et de formation, les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail, quelles que soient les différences en termes de régime de travail. Afin de faciliter l’application de la notion de travail de même valeur, en particulier pour les micro, petites et moyennes entreprises, les critères objectifs à utiliser devraient inclure quatre facteurs: compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail. Ceux-ci ont été considérés dans le cadre des lignes directrices de l’Union existantes comme des facteurs essentiels et suffisants pour évaluer les tâches effectuées au sein d’une organisation, quel que soit le secteur économique auquel appartient l’organisation.
Étant donné que tous les facteurs ne sont pas aussi pertinents pour un poste donné, chacun des quatre facteurs devrait être mis en balance par l’employeur en fonction de la pertinence de ces critères pour l’emploi ou le poste concerné. Des critères supplémentaires peuvent également être pris en compte, lorsqu’ils sont pertinents et justifiés. Le cas échéant, la Commission devrait être en mesure de mettre à jour les lignes directrices de l’Union existantes, en consultation avec l’Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes (EIGE).